Na całym świecie czerwiec świętowany jest jako Pride Month – miesiąc dumy społeczności LGBQT+. Przedstawiciele tej społeczności skarżą się jednak, że do ich pełnej akceptacji społecznej jeszcze długa droga. Eksperci Kampanii Przeciw Homofobii podkreślają, że jedna na 20 osób w Polsce to lesbijka, gej, osoba biseksualna lub transpłciowa. Oznacza to, że w 400-osobowej organizacji co najmniej 20 osób jest nieheteronormatywnych. Otwarte mówienie o swojej orientacji seksualnej w pracy jest jednak wciąż rzadkością.
Jak w przypadku każdej mniejszości, również wśród przedstawicieli LGBQT+ dominującą emocją w relacjach społecznych jest wstyd. Wskazują na to badania fundacji Pro Diversity – aż 71 proc. osób nieheteronormatywnych ukrywa swoją orientację płciową w miejscu pracy. Z kolei 44% osób LGBT pada ofiarą przemocy psychicznej ze względu na swoją orientację seksualną. To dlatego wiodącym motywem inicjatyw walczących o prawa osób LGBQT+ stała się duma – chodzi nie tyle o nie normatywność, ale bycia sobą otwarcie.
Skoro praca wypełnia istotną część naszej doby, a przez wielu z nas utożsamiana jest ze źródłem sensu i społecznego spełnienia, niezwykle istotna (jeśli nie kluczowa) w przestrzeni kształtowania świadomości społecznej staje się postawa pracodawców.

Dane i działania praodawców

Według badań mniej niż połowa Polaków uważa, że homoseksualność powinna być akceptowana przez społeczeństwo. W ciągu ostatnich kilku lat wyraźnie w Polsce wzrosły wskaźniki tolerancji dla osób LGBQT+ (między 2013 a 2015 o 5 p.p.), jednak w praktyce zmiany w świadomości społecznej zachodzą zbyt wolno. W tym samym okresie w RPA czy Indiach poziom akceptacji do osób nieheteronormatywnych podskoczył o 20 punktów procentowych, a w USA, Wielkiej Brytanii czy Francji o kilkanaście punktów. Dlatego od postaw i działań pracodawców, w szczególności dużych organizacji, zależy w dużym stopniu kształtowanie świadomości społecznej, a w konsekwencji – kondycja psychiczna przedstawicieli osób LGBQT. Badania opublikowane przez Edelman Trust Barometer pokazały, że zdaniem 64% respondentów to prezesi organizacji powinno przewodzić zmianom, a nie czekać na konkretne decyzje władz państwowych. Polacy wykazują duże zaufanie wobec marek, dlatego szczególnie u nas przypisuje się brandom większą moc niż pojedynczym kampaniom społecznym.
To oczywiste, że współcześnie pracodawcy mogą na różne sposoby i powinni okazywać wsparcie osobom LGBQT+. Działania zewnętrzne dają sygnał klientom, kandydatom na pracowników i partnerom biznesowym, że mają do czynienia z nowoczesną, otwartą, empatyczną i tolerancyjną organizacją. Firmy wprowadzają również na rynek konkretne produkty (np. tęczowe torby), współfinansują parady równości, w swoich kampaniach śmiało i autentycznie włączają w narrację przedstawicieli grup LGBQT+ czy po prostu otwarcie mówią o swojej polityce otwartości wobec grup mniejszościowych. 
Najistotniejsze są jednak inicjatywy podejmowane na co dzień, nie tylko te najbardziej widoczne w życiu zewnętrznym spółki.

Solidne fundamenty wewnątrz organizacji

Pierwszym krokiem do budowy inkluzywnego środowiska pracy i wspierania społeczności LGBT jest edukacja. Świadomi pracodawcy prowadzą szkolenia, warsztaty czy webinary poświęcone szeroko pojętej społeczności LGBT samodzielnie lub we współpracy z fundacjami czy stowarzyszeniami walczącymi o prawa osób LGBQT+. W wielu organizacjach edukacja dotycząca komunikacji i szacunku jest ważnym elementem onboardingu.

Niezmiennie ważne są również wszelkiego rodzaju szybkie i konkretne reakcje na jakiekolwiek przejawy mikroagresji wobec grup mniejszościowych. Służą temu przyjęte w organizacjach Kodeksy Postępowania, Kodeksy Etyczne, systemy norm i wartości, które regulują codzienne postawy pracowników. Jeśli na sercu organizacji leży dobro i równość wszystkich osób, tworzone są programy, zespoły czy grupy zajmujące się wyszukiwaniem luk w kulturze i tworzeniem rozwiązań sprzyjających inkluzywności. Innymi słowy: warto sformalizować wysiłki, aby zapobiegać przykrym zdarzeniom czy nieporozumieniom.  To istotnie podnosi morale i pozwala siebie nawzajem edukować o prezentacji postaw włączających. Dbałość o język to również przestrzeń niezwykle istotnych działań. Przestrzeganie szanowania wybieranych przez osoby LGBQT+ zaimków, dzielenie ról w zespole tak, żeby nikt nie czuł się pominięty, praktykowanie zdrowych form pracy i współpracy – to wszystko kształtuje autentycznie inkluzywne środowisko. Warto zwrócić również uwagę na codzienne powitania (zamiast „witam panie i panów”: „dzień dobry wszystkim”, określenie „partnerzy i partnerki” zamiast „mąż i żona”).

Dbałość o zdrowie psychiczne

Przestrzenią o rosnącym znaczeniu dla organizacji oraz pracowników w różnym wieku jest kwestia dbałości o kondycję psychiczną pracowników. Raport firmy Mind Share Partners na temat zdrowia psychicznego w pracy z 2021 r. zrealizowany we współpracy z Qualtrics i ServiceNow wykazał, że pracownicy LGBTQ+ częściej doświadczają wyzwań związanych ze zdrowiem psychicznym, takich jak lęki, depresja i wypalenie zawodowe. Często trafiają do nowych organizacji po trudnych doświadczeniach. Niwelowanie skutków prześladowań trwa miesiącami, a czasami nawet latami, dlatego bardzo istotna w tym obszarze jest regularna edukacja menedżerów i wzmacnianie ich postaw pełnych empatii, zrozumienia i życzliwości. Te same badania wykazały również, że proces „zdrowienia” po trudnych doświadczeniach z poprzednich miejsc pracy znacznie przyspiesza, jeśli organizacja stwarza przestrzeń do rozmowy o kondycji psychicznej, organizuje spotkania, webinary oraz dofinansowuje możliwość wsparcia psychicznego pracowników. Warto zapewnić zasoby, które pozwolą na wspieranie zdrowia psychicznego, edukację i budowanie umiejętności dialogu społecznego. W każdej organizacji warto również upewnić się, że lista ubezpieczonych obejmuje osoby LGBQT+ oraz ich partnerów i partnerki.

Wszelka zmiana zaczyna się od małych gestów, a nade wszystko od decyzji o zmianie. Codzienne małe kroki wpływają na ogólny obraz organizacji, a w konsekwencji – poprawiają nasze społeczne funkcjonowanie. Warto w takie przedsięwzięcia angażować się wspólnie.

Bibliografia:
Supporting LGBTQ+ Workers’ Mental Health (hbr.org)
2021 Edelman Trust Barometer.pdf
Gdy młoda osoba LGBT słyszy pogardliwe wypowiedzi, nasiąka nimi. Sama myśli: 'To chore’ (wysokieobcasy.pl)
Polacy o homoseksualizmie. Wyniki nowego sondażu (wyborcza.pl)

Рівноправні протягом усього року, або що ми можемо робити в компаніях на щодень для представників ЛГБТК+?

Ставлення роботодавців і атмосфера в колективах впливають на психологічний стан представників ЛГБТК+ протягом усього року, а не тільки під час Pride Month. Що організація може робити на щодень, щоб зміцнювати зв’язки, руйнувати стереотипи і будувати почуття рівності?

У всьому світі червень відзначається як місяць Pride Month – місяць гордості спільноти ЛГБТК+ (англійський акронім LGBQT+ сформований із перших літер слів, що позначають Lesbian (лесбійок), Gay (геїв), Bisexual (бісексуалів), Transgender (трансгендерів), Queer (квір), Intersex (інтерсексуалів), Asexual (асексуалів) та ін. Однак представники цієї спільноти скаржаться, що до їх повного суспільного визнання ще довгий шлях. Експерти Польської кампанії по боротьбі з гомофобією відзначають, що кожна 20. особа в Польщі – лесбіянка, гей, бісексуал або трансгендер. Це означає, що в організації, що нараховує 400 осіб, не менше 20 негетеронормативних осіб. Однак відкрито говорити про свою сексуальну орієнтацію на роботі все ще відважуються одиниці.
Як і у випадку з будь-якою меншиною, серед представників ЛГБТК+ домінуючою емоцією в соціальних відносинах є сором. Про це свідчать дані фонду Pro Diversity – аж 71% негетеронормативних осіб приховують свою гендерну орієнтацію на робочому місці. У свою чергу, 44%  представників ЛГБТ стають жертвами психологічного насильства через свою сексуальну орієнтацію. Ось чому провідним мотивом ініціатив, що борються за права ЛГБТК+, стала гордість – мова йде не стільки про ненормативність, скільки про те, щоб бути самим собою відкрито.
Оскільки робота заповнює важливу частину нашого дня і багато хто з нас ототожнюють її з джерелом сенсу і соціального задоволення, ставлення роботодавців стає надзвичайно важливим (якщо не ключовим) в просторі формування суспільної свідомості.

Дані та дії роботодавців

Згідно з дослідженнями, менше половини поляків вважають, що гомосексуальність повинна бути прийнята суспільством. За останні кілька років у Польщі помітно зросли показники толерантності до осіб ЛГБТК+ (в період з 2013 по 2015 рік на 5 %), однак на практиці зміни в суспільній свідомості відбуваються занадто повільно. За той же період в Південній Африці або Індії рівень толерантності до негетеронормативних осіб підскочив на 20 процентних пунктів, а в США, Великобританії або Франції – на кільканадцять пунктів. Тому від поглядів і дій роботодавців, зокрема великих організацій, багато в чому залежить формування суспільної свідомості і, як наслідок, психологічний стан представників ЛГБТК. Дослідження, опубліковане Edelman Trust Barometer, показало, що, на думку 64% респондентів, саме керівники організацій повинні стати провідниками змін, а не чекати конкретних рішень державних органів. Поляки виявляють велику довіру до брендів, тому особливо у нас брендам приписують більшу силу, ніж окремим соціальним кампаніям.
Очевидно, що сьогодні роботодавці можуть по-різному надавати підтримку ЛГБТК+. Зовнішні дії дають сигнал клієнтам, кандидатам в працівники і діловим партнерам, що вони мають справу з сучасною, відкритою, емпатичною і толерантною організацією. Компанії також виводять на ринок певні продукти (наприклад, пакети з веселкою),  фінансують паради рівності, в своїх компаніях сміливо і достовірно включають в діалоги представників груп ЛГБТК+ або просто відкрито говорять про свою політику відкритості по відношенню до груп меншин. 
Однак найбільш важливими є щоденні ініціативи, а не тільки ті, які найбільш помітні у зовнішньому житті компанії.

Міцні фундаменти всередині організації

Першим кроком до створення інклюзивного робочого середовища та підтримки ЛГБТ-спільноти є освіта. Свідомі роботодавці проводять тренінги, семінари або вебінари, присвячені  співтовариству ЛГБТ, самостійно або у співпраці з фондами або асоціаціями, що борються за права ЛГБТК+. У багатьох організаціях навчання спілкуванню та повазі є важливим компонентом адаптації.

Незмінно важливі також всілякі швидкі і конкретні реакції на будь-які прояви мікроагресії щодо груп меншин. Цьому служать прийняті в організаціях кодекси поведінки, етичні кодекси, системи норм і цінностей, які регулюють повсякденне ставлення працівників. Якщо в основі організації лежить благополуччя і рівність всіх людей, створюються програми, команди або групи для пошуку прогалин в культурі і створення рішень, що сприяють інклюзивності. Іншими словами: варто формалізувати зусилля націлені на запобігання прикрих подій або непорозумінь.  Це суттєво підвищує моральний дух і дозволяє навчатися один у одного подання інклюзивних поглядів. Увага до мови – це також простір надзвичайно важливих дій. Повага до займенників, які вибирають представники ЛГБТК+, поділ ролей в команді, щоб ніхто не відчував себе обділеним, практика здорових форм праці і співпраці – все це формує справді інклюзивне середовище. Також варто звернути увагу на щоденні привітання (замість «Привіт, пані та панове»: «Доброго ранку всім», термін «партнери та партнерки» замість «чоловік і дружина»).

Турбота про психічне здоров’я

Простір, що має все більше значення для організацій і працівників різного віку – це питання турботи про психічний стан працівників. Звіт Mind Share Partners про психічне здоров’я на роботі за 2021 рік, опрацьований спільно з Qualtrics і ServiceNow, показав, що працівники ЛГБТК+ частіше стикаються з проблемами психічного здоров’я, такими як тривога, депресія і вигоряння. Вони часто опиняються в нових організаціях після важкого досвіду. Усунення наслідків переслідувань займає місяці, а іноді й роки, тому в цій області дуже важливо регулярно навчати менеджерів і зміцнювати їх відношення повне емпатії, зрозуміння і доброти. Дослідження також показали, що процес «оздоровлення» після важкого досвіду з попередніх місць праці значно прискорюється, якщо організація створює простір для розмов про психічний стан, організовує зустрічі, вебінари і дофінансовує можливість психологічної підтримки співробітників. Корисно передбачити ресурси для підтримки психічного здоров’я, освіти та розвитку навиків соціального діалогу. У кожній організації також варто переконатися, що в список застрахованих входять особи ЛГБТК+, їх партнери та партнерки.

Всі зміни починаються з невеликих жестів і, перш за все, з прийняття рішення про зміну. Щоденні невеликі кроки впливають на загальну картину організації і, як наслідок, покращують наше соціальне функціонування. Варто брати участь в таких заходах спільно.

Бібліографія:
Supporting LGBTQ+ Workers’ Mental Health (hbr.org)
2021 Edelman Trust Barometer.pdf
Gdy młoda osoba LGBT słyszy pogardliwe wypowiedzi, nasiąka nimi. Sama myśli: 'To chore’ (wysokieobcasy.pl)
Polacy o homoseksualizmie. Wyniki nowego sondażu (wyborcza.pl)