Cztery obszary, w których inteligencja emocjonalna pracowników wpływa na obroty firmy/Чотири сфери, в яких емоційний інтелект працівників впливає на обороти компанії

Cztery obszary, w których inteligencja emocjonalna pracowników wpływa na obroty firmy/Чотири сфери, в яких емоційний інтелект працівників впливає на обороти компанії

Cztery obszary, w których inteligencja emocjonalna pracowników wpływa na obroty firmy/Чотири сфери, в яких емоційний інтелект працівників впливає на обороти компанії

Stabilni emocjonalnie profesjonaliści mogą być kluczem do sukcesu całej organizacji – przybliżamy, dlaczego.

Menedżerowie i liderzy, którzy są gotowi pracować nad swoją emocjonalnością, stanowią dla organizacji bezcenny kapitał. Ta zasada działa podobnie wśród innych pracowników i członków zespołów. Jak wykazały badania i obserwacje psychologów (źródła w bibliografii pod tekstem), dzięki poszerzaniu indywidualnej świadomości i zwiększaniu inteligencji emocjonalnej liderzy mogą optymalizować wydajność, pomagać zmniejszać rotację pracowników, pracować nad poczuciem odpowiedzialności i lojalności pracowników, skutecznie rozwiązywać konflikty, a nade wszystko – zapobiegać im.

Przywództwo oparte na strachu raczej nie przynosi organizacjom niczego dobrego. Skutkuje podziałami w zespole i sprzyja tworzeniu atmosfery pełnej niepokoju. Poniżej przedstawiamy opisane przez psychologów cztery tendencje, które wyjaśniają różnicę między przywództwem inteligentnym emocjonalnie a przywództwem opartym na ego. Najważniejsze cechy świadomego, dojrzałego lidera obejmują: świadomość społeczną, samoświadomość, empatię i umiejętność produktywnego rozwiązywania konfliktów.

Ochrona ego vs wsparcie zespołu

Inteligencja emocjonalna menedżera mocno oddziałuje na zespół. Pozwala w konsekwencji optymalizować wyniki, powstrzymywać pracowników przed raptownymi decyzjami o opuszczeniu organizacji, modeluje w nich odpowiedzialność. Takie pełne empatii podejście zdecydowanie różni się od przywództwa opartego na osobistych ambicjach lidera, potrzebach zaspokajania jego własnych dążeń i osiągania indywidualnych celów. To rodzi przywództwo oparte na strachu, które jest niebezpieczne i budzi szereg negatywnych emocji w zespole. . Lider, który zarządza za pomocą strachu jest bardziej zainteresowany sobą niż zespołem. To skutkuje m. in. Faworyzowaniem niektórych członków zespołu zamiast umiejętnym rozdzielaniem pochwał według zasług. Tego typu przywództwo nie docenia jakościowej pracy, tylko wyróżnia taki model działania, który jest zgodny z potrzebą zaspokojenia własnej ambicji menedżera. W konsekwencji wydajni i zaangażowani pracownicy w zespole czują się wykorzystani, a pracownicy, którzy wybierają pójście po linii najmniejszego oporu, są nagradzani premiami i wyróżnieniami. Zamiast współpracować, zespół w konsekwencji jest rozdrobniony i rozproszony, a morale gwałtownie spada. Dysfunkcyjny pod tym względem zespół jest mniej wydajny, co w oczywisty sposób skutkuje spadkiem produktywności. Przeciwieństwem lidera, który zarządza przy pomocy strachu, jest emocjonalnie dojrzały lider, który nie ustaje w pogłębianiu swojej wiedzy o procesach zachodzących w grupie. Rozważa, jak jego decyzje wpłyną na zespół, a nie skupia się na ochronie swojego ego. Do tego niezbędna jest sumienność w pracy nad sobą, a także otwartość i kreatywność. Empatyczny i dojrzały lider stwarza bezpieczną przestrzeń do dyskusji, pozwala swobodnie dzielić się odczuciami i przemyśleniami dotyczącymi jakości pracy. Poczucie zanurzenia w rozwojowym, wspierającym i empatycznym środowisku wzmaga zaangażowanie pracowników, którzy chętniej i częściej angażują się w pracę: zgłaszają nowe pomysły, wychodzą z inicjatywą.

Trudne spotkania z samym sobą

Lider, któremu brakuje samoświadomości, może z czasem stać się niebezpieczny: dla zespołu, organizacji i ostatecznie samego siebie. Pierwszą oznaką braku świadomości jest odmowa wglądu w samego siebie. Ktoś taki nie bierze pod uwagę, że mógł popełnić błąd, ale nie ustaje w próbach znalezienia winnego, żeby przerzucić na niego odpowiedzialność za to, co się nie udało. Takie podejście przekłada się na jej jakość pracy w zespole, umiejętność krytycznego myślenia i koncentracji. To skutkuje częstą rotacją w zespole. Koszty nowych rekrutacji i takich przemian są znacznie poważniejsze niż tylko finansowe, bo zagrażają stabilności organizacji.

Świadomy siebie lider potrafi wziąć odpowiedzialność za popełnione błędy i podejmuje próby zadośćuczynienia i naprawienia szkód wyrządzonych przez jego niefortunne decyzje. Porażki traktuje jako cenne lekcje na przyszłość. Nie obwinia, a przekuwa niepowodzenia w zasób, z którego cały zespół może czerpać na przyszłość, w drodze po sukces. Pokazuje w ten sposób, że istnieje przestrzeń do popełniania błędów, ale również chęć do ich naprawy. Taką postawą lider zachęca również do otwierania się na innych członków zespołu i podkreśla wagę proszenia o pomoc. Takie postawy wzmagają prężność i efektywność w działaniu, zbliżają do siebie ludzi i niwelują napięcia. Zespół w konsekwencji pracuje z większą otwartością, współpracą i zaangażowaniem.

Królowa empatia

Lider, który kieruje się tylko potrzebą zaspokojenia ego, zazwyczaj mija się ze zjawiskiem mądrej empatii. Często wybiera brak konfrontacji z cudzą wizją i odczuciami, żeby nie musieć przeprowadzać własnego rachunku sumienia. Jeśli pracownik zgłosi zastrzeżenia do postawy lidera, może zostać za to ukarany. Dlatego tego typu „defensywny lider” nieumyślnie i nieświadomie tworzy toksyczną atmosferę w zespole, w którym nikt nie będzie się czuł dobrze i na miejscu. Pracownicy będą ukrywali swoje błędy, a stopień ich zaangażowania będzie spadał. „Ulubieńcy” lidera będą z kolei pozornie kwitnąć, ale wyniki zespołu zaczną dramatycznie spadać. Empatyczny lider jest w stanie lepiej rezonować z różnymi doświadczeniami pracowników, jednocześnie przestrzegając granic zawodowych. Empatyczna postawa daje wgląd w „mapę” emocjonalną całego zespołu. Rozległa  perspektywa pozwala więc liderowi wykazać zrozumienie dla cudzych emocji, przy okazji nie zaburzając procesu poszukiwania rozwiązania, które będzie dobre i dla firmy, i pracownika. Taka postawa często skutkuje wypracowaniem kreatywnych rozwiązań. Wspierający lider zachęca pracowników do samodzielnego rozwiązywania konfliktów w zespole. Zdrowa atmosfera sprzyja wspólnemu rozwojowi, tworzeniu nowych wyzwań, a w konsekwencji – osiąganiu wspólnych sukcesów.

Można mieć rację albo relację

W każdym zespole, jak w każdej społeczności – zdarzają się konflikty. Dobrze rozstrzygnięte – prowadzą do rozwoju i wypracowania nowych rozwiązań. Lider, który wierzy, że zawsze ma rację, zazwyczaj nie jest w stanie rozwiązać konfliktu w produktywny sposób. Dynamika procesów w zespołach jest złożona, a warto pamiętać o tym, że nigdy nie jesteśmy nieomylni. Jeśli lider zakłada, że wszelkie jego działania mają być obliczone na posłuch w zespole i bezkrytyczną zgodę na wszelkie pomysły, trudno będzie cokolwiek osiągnąć wspólnie. Wówczas na pierwsze miejsce wychodzi hierarchia. Większość problemów kończy się walką o władzę, wyłonieniem zwycięzcy i przegranego, a droga do wspólnego celu rozmazuje się i komplikuje. Lider emocjonalnie dojrzały jest gotów przyjąć perspektywę innej osoby i założyć, że może się mylić. Rezerwuje czas na rozważenie innego niż swoje rozwiązania, wierząc, że dobre rozwiązania są sumą różnorodnych perspektyw. To  pozwala przełożonemu okazywać szacunek reszcie zespołu. Osoby, które są wysłuchane i zrozumiane, często odczuwają większe zaufanie i wykazują większą lojalność wobec organizacji. To w oczywisty sposób z czasem przekłada się na wynik finansowy organizacji i niemożliwą do wycenienia – reputację.

Bibliografia:
https://www.associacaoamigosdagrandeidade.com/wp-content/uploads/filebase/artigos/CARY%20CHERNISS%20Emotional%20Intelligence%20what%20it%20is%20and%20whi%20it%20matters.pdf
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0160289693900103https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=a_OryLZ2W2cC&oi=fnd&pg=PA3&dq=info:8hnav1CZyMoJ:scholar.google.com/&ots=vty7OA-xOc&sig=oa9yOIMQQOhCbb1ckHr9xBB_U20#v=onepage&q&f=false

Чотири сфери, в яких емоційний інтелект працівників впливає на обороти компанії

Емоційно стабільні професіонали можуть стати запорукою успіху всієї організації – пояснюємо чому.

Менеджери та лідери, які готові працювати над своєю емоційністю, є неоціненним капіталом для організації. Цей принцип працює аналогічно і у разі інших працівників і членів команди. Як показали дослідження і спостереження психологів (джерела вказані в бібліографії під текстом), розширюючи індивідуальну обізнаність і підвищуючи емоційний інтелект, лідери можуть оптимізувати продуктивність, сприяти зниженню плинності кадрів, працювати над почуттям відповідальності і лояльності працівників, ефективно вирішувати конфлікти, а головне – запобігати їм.

Лідерство, засноване на страху, навряд чи принесе користь організаціям. Таке лідерство викликає поділи в команді та створює атмосферу тривоги. Нижче наведено чотири тенденції, описані психологами, які пояснюють різницю між емоційно інтелігентним лідерством і лідерством, заснованим на ego. До найважливіших характеристик свідомого, зрілого лідера належать: соціальна свідомість, самосвідомість, емпатія, здатність продуктивно вирішувати конфлікти.

Захист ego проти підтримки команди

Емоційний інтелект менеджера сильно впливає на команду. А отже, дозволяє оптимізувати результати, запобігає раптовим рішенням працівників звільнитися з роботи та моделює в них відповідальність. Такий емпатичний підхід однозначно відрізняється від лідерства, заснованого на особистих амбіціях лідера, необхідності задоволення власних прагнень і досягнення індивідуальних цілей. Підхід, заснований на особистих амбіціях, породжує лідерство, яке базується на страху, яке є небезпечним і викликає низку негативних емоцій у команді.  Лідер, який керує за допомогою страху, більше зацікавлений у собі, ніж у команді. Це призводить, серед іншого, до фаворизування деяких членів команди, а не вмілого розподілення похвал відповідно до заслуг. Цей тип лідерства не цінує якісну роботу, а лише виділяє таку модель діяльності, яка відповідає потребі задоволення власних амбіцій керівника. Як наслідок, ефективні та віддані своїй справі працівники в команді відчувають себе використаними, а працівники, які обирають шлях найменшого опору, винагороджуються бонусами та нагородами. Замість того, щоб працювати разом, команда, в результаті, фрагментується та розпорошується, а моральний дух різко падає. Така дисфункційна команда є менш ефективною, що, очевидним чином, призводить до зниження продуктивності. Протилежністю лідеру, який керує за допомогою страху, є емоційно зрілий лідер, який продовжує поглиблювати свої знання про процеси, що відбуваються в групі. Він думає, як його рішення вплинуть на команду, а не концентрується на захисті своє ego. Для цього вимагається сумлінність у роботі над собою, а також відкритість і креативність. Емпатичний та дозрілий лідер створює безпечний простір для дискусії, дозволяє вільно ділитися поглядами та думками щодо якості роботи. Почуття занурення в інноваційному, приязному та емпатичному середовищі підвищує залученість працівників, які з більшим бажанням і більшою віддачею заглиблюються у роботу: подають нові ідеї, проявляють ініціативу.

Важкі зустрічі з самим собою

Лідер, якому бракує самосвідомості, з часом може стати небезпечним: для команди, для організації та, зрештою, для самого себе. Першою ознакою відсутності самоусвідомлення є відмова тверезо оцінювати себе і свої вчинки. Така особа не вважає, що, вона теж може робити помилки, така особа не полишає спроб знайти винного, щоб перекласти відповідальність на нього за своє невдале рішення. Цей підхід веде до погіршення здатності такої особи до командної роботи, критичного мислення та концентрації. Це призводить до частої ротації в команді. Ціна пошуку нових працівників і таких змін набагато серйозніша, ніж просто фінансова, оскільки загрожує стабільності організації.

Самоусвідомлений лідер здатний взяти на себе відповідальність за зроблені помилки та намагається виправити, компенсувати шкоду, завдану його невдалими рішеннями. Він сприймає невдачі як цінні уроки на майбутнє. Він не звинувачує інших, а перетворює невдачі на ресурс, яким вся команда може користуватися на шляху до майбутнього успіху. Таким чином, це показує, що є простір для здійснення помилок, але також є бажання їх виправляти. Таким ставленням лідер також заохочує до відкритості по відношенню до інших членів команди та підкреслює важливість звернення за допомогою. Така поведінка підвищує еластичність і ефективність у діях, зближує людей один до одного і нівелює напругу в колективі. Як наслідок, команда працює з більшою відкритістю, співпрацею та відданістю.

Королева емпатія

Лідер, яким керує лише потреба задовольнити своє ego, зазвичай упускає з поля зору явище мудрого співпереживання – мудрої емпатії. Він часто вирішує уникати конфронтації з чужим баченням і відчуттями, щоб не мати власного рахунку сумління. Якщо працівник висловлює занепокоєння щодо поведінки лідера, він може бути покараний за це. Тому такого типу «дефенсивний лідер» ненавмисно і несвідомо створює в колективі токсичну атмосферу, в якій ніхто не почувається комфортно і на місці. Працівники будуть приховувати свої помилки, а ступінь їх відданості праці і колективу постійно знижуватиметься. «Фаворити» лідера, у свою чергу, начебто розквітнуть, а ось результати команди почнуть різко падати. Емпатичний лідер краще вміє резонувати з різним досвідом працівників, дотримуючись, одночасно, професійних границь. Емпатична поведінка дозволяє заглянути в емоційну «карту» всієї команди. Широка перспектива дозволяє лідеру з розумінням ставитися до емоцій інших людей, не заважаючи при цьому процесу пошуку рішення, яке буде корисним і для компанії, і для працівника. Така поведінка часто призводить до розробки творчих рішень. Підтримуючий лідер заохочує працівників самостійно вирішувати конфлікти в колективі. Здорова атмосфера сприяє спільному розвитку, появі нових творчих викликів і, як наслідок, досягненню спільних успіхів.

Можна мати рацію або відносини

У кожній команді, як і в кожній спільноті – трапляються конфлікти. Добре вирішені – ведуть до розвитку та розробки нових рішень. Лідер, який вважає, що він завжди правий, зазвичай не в змозі вирішити конфлікт продуктивним способом. Динаміка процесів, що відбуваються у колективі складна і варто пам’ятати, що ніхто не є неомильний, помилки трапляються кожному. Якщо лідер припускає, що будь-які його дії повинні бути розраховані на послух в команді і беззаперечну згоду з будь-якими його ідеями, важко буде що-небудь досягти разом. Тоді на перше місце виходить ієрархія. Більшість проблем закінчується боротьбою за владу, переможцем і переможеним, а шлях до спільної мети стає розмитим і складним. Емоційно зрілий лідер, натомість, готовий прийняти точку зору іншої особи і припустити, що він може бути неправий. Він призначає час на те, щоб обдумати рішення, відмінне від його власного, вважаючи, що хороші рішення — це сума різних точок зору і перспектив. Це дозволяє керівнику виявляти повагу до решти команди. Особи, яких вислухано і з думками яких рахуються, часто відчувають більше довіри і демонструють більшу лояльність до організації. А це завжди з часом трансформується у фінансовий результат організації, і у щось, що важко переоцінити – в репутацію.

Бібліографія:
https://www.associacaoamigosdagrandeidade.com/wp-content/uploads/filebase/artigos/CARY%20CHERNISS%20Emotional%20Intelligence%20what%20it%20is%20and%20whi%20it%20matters.pdf
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0160289693900103https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=a_OryLZ2W2cC&oi=fnd&pg=PA3&dq=info:8hnav1CZyMoJ:scholar.google.com/&ots=vty7OA-xOc&sig=oa9yOIMQQOhCbb1ckHr9xBB_U20#v=onepage&q&f=false