To oczywiste, że jesteśmy różni – nawet wewnątrz pokoleń. Liczne analizy psychologów społecznych i socjologów wyraźnie wskazują na istotne różnice pod względem systemu wartości, sposobu myślenia i działania pomiędzy poszczególnymi pokoleniami. Aby łatwiej nam było się nawzajem rozumieć i wzajemnie działać, badacze wyróżnili kilka pokoleń, które spotykają się razem w pracy. Wyróżnione generacje: baby boomers, pokolenie X, Y i Z – to przedstawiciele odmiennych kulturowo grup wiekowych. (Co ciekawe, naukowcy wciąż przesuwają daty graniczne związane z rozróżnieniem, kiedy które pokolenie się zaczyna – do niedawna na przykład millenialsów nazywano igrekami). W okresie wchodzenia w dorosłość zdobywali różne doświadczenia, przygotowywali się do pracy i wchodzili na jej rynek w odmiennych gospodarczo czasach. Ci, którzy w Polsce pamiętają jeszcze poprzedni ustrój, mają zgoła inne aspiracje, preferencje i oczekiwania względem pracy i kariery niż ci, dla których naturalnym środowiskiem rozwoju był kapitalizm. Nie bez znaczenia pozostają również kompetencje technologiczne i galopująca digitalizacja. Poznanie motywacji każdej z grup ułatwia doskonalenie zarządzania talentami i organizacji pracy w firmach.

Czułe oko nazywa pokolenia

Po raz pierwszy określenia „generacja X” użył legendarny fotoreporter wojenny, Robert Capa. Jego praca na wielu frontach wojennych dała początek najbardziej prestiżowej formacji fotoreporterskiej – Magnum Photos. Capa użył określenia w odniesieniu do osób urodzonych po latach 60. ubiegłego wieku.  Zaledwie pół wieku później to pokolenia współistniało już z trzema innymi: wyżu demograficznego, Y i Z. Jak łatwo się domyślić, ma to niebagatelny wpływ na wzajemne postrzeganie i komunikację – szczególnie w zespołach.

Obserwowane przez Capę pokolenie X obejmuje osoby urodzone w latach 1965-1982, podczas odbudowy Europy po wojennej zawierusze. Mieli niełatwe życie – po okresie wstrząsów znalezienie pracy było nie lada wyzwaniem. Idea ciężkiej, mozolnej pracy i produkcji były ich filozofią życiową, niepozostawiającą miejsca na idealizm. Wzrastali w wartościach: indywidualizm, ambicja i uzależnienie od pracy jako źródła sensu. Rodzice tego pokolenia dźwigali jeszcze wojenną traumę. Baby boomers, czyli rodzice pokolenia X, urodzeni w latach 1945-1964, przyszli na świat w okresie wyżu demograficznego, w którym wskaźnik urodzeń gwałtownie wzrósł w wielu krajach anglosaskich, przede wszystkim w Stanach Zjednoczonych. Pokolenie boomersów jako osób świadomych i dorosłych doświadczyło zjawisk i zdarzeń, które kolejne pokolenia napawały zazdrością: byli świadkami formowania się The Beatles w 1962 roku, widzieli lądowanie człowieka na Księżycu w 1969, na własne oczy widzieli piłkarzy Pelé i Maradonę w najlepszej formie, a także obserwowali upadek muru berlińskiego w 1989 r. Przeszli przez cały okres ewolucji technologicznej oraz powstania i rozwoju mediów, ciesząc się stabilnością zarówno zawodową, jak i rodzinną oraz będąc aktywnymi fizycznie i psychicznie. W obszarze technologicznym jednak, pomimo przystosowania się do świata w wersji 4.0, są mniej zależni od smartfonów niż kolejne generacje.

Pokolenie niewiadomej

Pokolenie X, urodzone mniej więcej w latach 1965-79, jest wielką niewiadomą dla badaczy. Od niego w zasadzie zaczyna się fluktuacja, nad którą w naukach humanistycznych trudno zapanować i trudno wyznaczyć jej ramy. „X” w naukach matematycznych i socjologicznych uznawane jest za synonim niewiadomej. Tak przyjęło się też mówić o pokoleniu dzieci „wiecznie nieobecnych”, zapracowanych rodziców. Pokolenie X zaciera się w wielu przypadkach badań z cezurami wyznaczającymi wejście na rynek pracy pokolenia Y – to przedstawiciele najbardziej różnorodne pod względem podejścia do pracy i postrzegania samorealizacji.

Urodzone wcześniej Iksy chciały – częściowo niestety nieskutecznie – poradzić sobie ze zbalansowaniem ról np. rodzica i pracownika. W praktyce w ich życiu najczęściej dominuje praca. Przedstawiciele pokolenia X przygotowywani byli do pracy na stabilnym rynku pracy – i do wytyczania sobie jasnych, prostych ścieżek kariery. W momencie wejścia na rynek pracy okazał się on niepewny i całkowicie niestabilny.

Lata 90. z kolei przynosiły nowe możliwości na rynku pracy i wizję szybkiego awansu społecznego, która dla wielu stała się rzeczywistością. Szczególnie zyskały wówczas osoby najbardziej inwestujące w nowe kwalifikacje, kursy, szkolenia i studia. Jednak awans, który przyszedł, nie miał nic wspólnego ze stabilizacją, a często i satysfakcją. Dlatego, ciężko zdobytych miejsc pracy wciąż trzeba bronić. To może częściowo tłumaczyć przywiązanie Iksów do pracy. Pokolenie X wykazuje się dużą elastycznością zawodową, dostosuje się do warunków proponowanych przez organizację – w końcu żyje w kulcie pracy. By dorobić, Iksy chętnie zostaną po godzinach. Dbają o godziwą pensję, bo swój status definiują wysokością zarobków. Iksy wchodziły na rynek pracy w niepewnych czasach zmiany ustrojowej. Cenią sobie renomowane organizacje – już sama możliwość bycia w takiej firmie jest dla nich nagrodą i nobilitacją. Dlatego często zgadzają się na niezbyt dobre warunki współpracy, nastawiając się na codzienne „dawanie rady”, mimo trudności i wyrzeczeń.

Zbalansowane igreki

Urodzeni mniej więcej w latach 1986-1997, nie pamiętają już siermiężnego PRLu – a jeśli już, to raczej z prześmiewczych opowieści rodziców i dziadków. To pokolenie owszem, pracuje dużo i chętnie pod warunkiem, że praca nie definiuje ich doby w całości. Żyją po to, żeby czerpać szczęście z życia po pracy. Jako cel wyznaczają sobie zarobienie odpowiednich pieniędzy, by móc pozwolić sobie na daleką podróż, realizować hobby i pasje, a także zapewnić komfort sobie i rodzinie. Wychowani w duchu wolności źle reagują na sztywne struktury, konieczność podporządkowania i wejście w rolę pracownika. Wykazują również umiarkowane przywiązanie do organizacji. Potrafią zmieniać pracę z dnia na dzień, lojalność wobec pracodawcy rozumieją inaczej niż starsze pokolenie. Igrek nie podejmie pracy, która jest niezgodna z jego wartościami. Nie waha się długo z odrzuceniem takiej oferty.

Są zorientowani na cel i potrafią wytrwale do niego dążyć. Wg badań Deloitte chcą mieć poczucie wpływu na działalność firmy, wdrażać własne pomysły, rozumieć to, co się w niej dzieje. Oczekują też szybkiej informacji zwrotnej dotyczącej swoich działań, formułowania jasnych kierunków działania, bliskich kontaktów z przełożonymi, a także otwartości na dyskusje.

Dorastali już w świecie pełnym kolorów, a nawet przesadnie przekoloryzowanym. Poszukują więc prawdy i autentyczności. Bardzo ważny jest dla nich szacunek: jeśli w ich przekonaniu szef kogoś nie szanuje, to Igrek powie, że też nie będzie szanować szefa. Źródłem takiej postawy jest zgoła inna socjalizacja niż miało to miejsce w przypadku poprzednich pokoleń. Mieli większą wolność w wyrażaniu siebie i więcej możliwości, by uciec od kontroli społecznej. To dlatego podejmują działania zawodowe blisko swoich przekonań i wartości. Są ambitni i wytrwali – aż 42 proc. respondentów badania Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy, 2018” deklaruje, że chciałoby w przyszłości zajmować stanowiska menedżerskie.
Igreki mają w sobie również dużą gotowość do założenia działalności gospodarczej, żeby samemu sobie być szefem. W dużej organizacji mają raczej wysokie wymagania wobec swojego pracodawcy. Chętnie za to uczestniczą w szkoleniach – pod warunkiem, że jest ono finansowane przez pracodawcę. Istotne są dla nich również benefity pracownicze. W ten sposób odczuwają, że są przez pracodawcę doceniani.

Z, czyli „pochłaniacze bodźców”

maśle. Niemal od urodzenia działają w rzeczywistości online, smartfon jest przedłużeniem ich ręki – zanim nauczyli się wiązać sznurówki potrafili już zmieniać rodzicom dzwonki i tapety w telefonie. Rzeczywistość wirtualna dała im więc wspaniałe umiejętności i zdolności do pracy zdalnej. Tak sobie właśnie wyobrażają pracę marzeń: z udziałem social mediów, z dużą ilością swobody, w systemie home office lub pod palmami (digital nomads). Naukowcy podkreślają, że co prawda najmłodsze pokolenie łaknie swobody, ale wcale nie pali się do zakładania własnego biznesu.
Pokolenie urodzone po 1997 r. uważa, że „praca nie może wymagać rezygnacji z rzeczy niezbędnych w życiu prywatnym” – jak czytamy w badaniu firmy Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy, 2018”. Zależy im na tym, żeby aktywność zawodowa nie była uciążliwa i nie kolidowała z wygodami, do których przyzwyczaiła ich codzienność.

Zadbani i dobrze wyedukowani indywidualiści są dowartościowani przez rodziców bardziej niż jakiekolwiek dotąd pokolenie. W większości to jedynacy, którzy otoczeni są wszelkimi dobrami cywilizacyjnymi. Przekleństwo obfitości ma również swoje ciemne strony: ponieważ przedstawiciele tego pokolenia dostali wszystko, o czym tylko mogli zamarzyć, niełatwo im sformułować cele, do których chcą dążyć. Dodatkowo są bodźcowani nieprawdopodobną ilością informacji, które trudno jest im przetworzyć i przeanalizować. Rozpraszana nieustannie uwaga ma poważne konsekwencje społeczne. Może to skutkować m. in. prokrastynacją.

Wśród najmłodszego pokolenia raczej nie ma parcia na bycie liderem. Najlepszymi motywatorami do podjęcia pracy jest dla nich gwarancja jej niskiego ryzyka, uznanie kolegów oraz wykorzystywanie przez pracodawcę zaawansowanych technologii i innowacyjnych rozwiązań. Zetki cenią sobie niezależność, ale ważna jest dla nich również autentyczność i działanie w zgodzie ze sobą. Trudno im przyjąć sytuację wewnętrznej sprzeczności, ale wszelkiego rodzaju naciągana „prawda” – również u nich nie przejdzie.

Wniosek, który wysnuli socjologowie na podstawie obserwacji postaw i wyborów pokolenia Z, brzmi: „elastyczny czas pracy, różnorodność, praca zgodna z wyznawanymi wartościami— to obecne oczekiwania kandydatów do pracy”.

Czas potężnych przemian

Do tej pory to pracodawcy mieli większą władzę nad pracownikami w miejscu pracy, ale najnowsze badania Workmonitor Randstad wykazały, że ta dynamika się zmienia. Obecnie przewagę mają przedstawiciele pokolenia Z i igreków, co zmusza firmy do przewartościowania potrzeb pracowników. Badanie zostało przeprowadzone na dużej próbie 35 tys. pracowników na 34 rynkach. Analiza ta wykazała, że osoby urodzone od 1980 do 2010 r., przedkładają osobiste szczęście nad karierę zawodową. Prawie dwóch na czterech przedstawicieli młodszych pokoleń wolałoby być bezrobotnymi niż utknąć w pracy, której nie lubią. Szczęście osobiste i poczucie balansu stoją dla nich wyżej niż kariera i pod tym kątem szukają pracy – w głównej mierze związanej z misją. W badaniu ok. 56 proc. przedstawicieli pokolenia Z i 55 proc. igreków stwierdziło, że odeszłoby z pracy, gdyby kolidowała ona z ich życiem osobistym. Prawie połowa badanych podkreśliła również, że nie przyjęłaby pracy w firmie, która nie byłaby zgodna z ich poglądami na kwestie społeczne i środowiskowe.

Do głosu dochodzi również wrodzona elastyczność pokoleń: 70 proc. wszystkich badanych pracowników jest otwartych na nowe możliwości zatrudnienia — spośród nich 32 proc. osób z pokolenia Z i 28 proc. osób z pokolenia milenialsów zadeklarowało, że poszukuje pracy. 

Bibliografia:
Połowa pokolenia Z woli być bezrobotna niż nieszczęśliwa w pracy (businessinsider.com.pl)

Абетка різноманіття поколінь

Для компаній і організацій у сфері управління командною роботою відмінності поколінь сьогодні є великим викликом. Чим більша компанія, тим більшу її вартість становить  різнорідність, але й привносить більше проблем. Щоб ефективно спілкуватися і співпрацювати без колізій, варто пізнавати і розуміти один одного.

Очевидно, що ми різні – навіть у межах поколінь. Численні аналізи соціальних психологів та соціологів чітко показують суттєві відмінності в системі цінностей, способі мислення та дій окремих поколінь. Щоб нам було легше розуміти і працювати один з одним, дослідники виділили кілька поколінь, які зустрічаються разом на роботі. Виділено покоління: бебі-бумери, покоління X, Y і Z – це представники культурно різних вікових груп. (Цікаво, що вчені досі пересувають граничні дати, які визначають, яке покоління коли починається — наприклад, донедавна міленіалів називали поколінням Y) У період вступу в доросле життя представники різних поколінь здобували різний досвід, готувалися до роботи та входили на ринок у різні періоди, з точки зору їх економічного розвитку. Ті, хто в Польщі ще пам’ятає попередню систему, мають зовсім інші прагнення, уподобання та очікування щодо роботи та кар’єри, ніж ті, для яких капіталізм був натуральним середовищем для розвитку. Не можна недооцінювати також технологічні компетенції та галопуючу дигіталізацію. Пізнання мотивації кожної з груп сприяє вдосконаленню управління талантами та організації роботи в компаніях.

Чутливе око називає покоління

Вперше термін «покоління X» застосував легендарний військовий фотожурналіст Роберт Капа. Його діяльність на багатьох фронтах започаткувала найпрестижнішу фоторепортерську групу – Magnum Photos. Капа використовував цей термін по відношенню до людей, народжених після 1960-х років минулого століття.  А вже через півстоліття це покоління співіснувало з трьома іншими: поколінням демографічного буму –   бебі-бумерами, поколіннями Y і Z. Як можна здогадатися, це має значний вплив на взаємне сприйняття та спілкування – особливо в колективах.

Покоління X, яке спостерігав Капа, включає людей, народжених у 1965-1982 роках, під час відбудови Європи після воєнних потрясінь. Їхнє життя було нелегким – знайти роботу після потрясіння було досить складним завданням. Ідея важкої, мозольної праці та виробництва була їхньою філософією життя, не залишаючи місця для ідеалізму. У них виробилися цінності: індивідуалізм, честолюбство та залежність від праці як джерела сенсу. Батьки цього покоління все ще страждали від травм війни. Бебі-бумери, або батьки покоління X, народжені між 1945 і 1964 роками, народилися в період  демографічного буму, коли рівень народжуваності стрімко зріс у багатьох англосаксонських країнах, особливо в США. Покоління бебі-бумерів,  як свідомих і дорослих людей, пережило явища та події, які їм заздрили наступні покоління: вони були свідками створення The Beatles у 1962 році, бачили, як людина висадилася на Місяць у 1969 році, бачили на власні очі гравців Пеле та Марадону у найкращій їх спортивній формі. Вони на власні очі спостерігали за падінням Берлінської стіни в 1989 році. Вони пройшли через увесь період технологічної еволюції, створення і розвитку ЗМІ, насолоджуючись як професійною, так і сімейною стабільністю, а також будучи фізично та розумово активними. У технологічній сфері, незважаючи на свою адаптацію до світу у версії 4.0, вони менше залежать від смартфонів, ніж наступні покоління.

Покоління, яке є великою невідомою

Покоління X, народжене приблизно в 1965-79 роках, є великою невідомою для дослідників. В принципі, саме з нього починається флуктуація, яку в гуманітарних науках важко контролювати і важко визначити її рамки. «Х» у математичних і соціологічних науках вважається синонімом невідомого. Також прийнято говорити про це покоління, як про  покоління дітей  «вічно відсутніх», вічно зайнятих працею батьків. Покоління X розмивається у багатьох випадках досліджень з переломними моментами, що знаменують вихід на ринок праці покоління Y – це представники найбільш різношерстні за своїм підходом до роботи та сприйняттям самореалізації.

Раніше народжені Х хотіли – на жаль, частково безуспішно – розібратися з балансом ролей, наприклад, батька та працівника. На практиці в їхньому житті найчастіше переважає робота. Представники покоління X були готові працювати на стабільному ринку праці  і визначати для себе чіткі, прості кар’єрні шляхи. При виході на ринок праці виявилося, що він нестабільний  і ненадійний.

1990-ті, у свою чергу, принесли нові можливості на ринок праці та бачення швидкого соціального авансу, який для багатьох став реальністю. Особливо тоді виграли люди, які активно інвестували в нові кваліфікації, курси, навчання та освіту. Однак аванс, який надійшов, не мав нічого спільного зі стабілізацією, а часто і з  задоволенням. Тому за важко здобуті робочі місця далі потрібно було боротися. Це може частково пояснювати відданість представників покоління  Х роботі. Покоління X виявляє велику професійну еластичність, здатність пристосовуватися до умов, запропонованих організацією – адже воно живе у культі праці. Щоб підзаробити, Х із задоволенням працюватимуть в позаурочний час. Вони дбають про гідну заробітну плату, бо розміром заробітку визначають свій статус. Х входили на ринок праці в нестабільні часи системних змін. Вони цінують авторитетні організації – сама можливість бути в такій компанії для них є нагородою і відзначенням їх заслуг. Тому часто  Х погоджуються на не дуже хороші умови співпраці, настроюючись на щоденне «давання порад», незважаючи на труднощі та зречення.

Збалансовані Y

Народжені у 1986-1997 роках, вже не пам’ятають сірячинного соціалістичного устрою ПНР – і якщо вже, то швидше з глузливих розповідей батьків і дідусів. Так, це покоління працює багато і охоче, за умови, що робота не абсорбує усього їх життя. Вони живуть, щоб отримувати щастя від життя після роботи. Їхня мета – заробити потрібні гроші, щоб мати можливість дозволити собі далеку подорож, реалізувати хобі та захоплення, а також забезпечити комфорт собі та своїй родині. Виховані в дусі свободи, вони погано реагують на жорсткі структури, потребу бути підлеглим і взяти на себе роль працівника. Вони також демонструють помірковану прив’язаність до організації. Вони можуть змінювати роботу з дня на день, вони розуміють лояльність до роботодавця інакше, ніж старше покоління. Y не візьметься за роботу, яка не відповідає його цінностям. Він не вагатиметься довго, відхиляючи таку пропозицію.

Представники цього покоління цілеспрямовані і можуть наполегливо йти до мети. Згідно з дослідженнями Deloitte, вони хочуть мати відчуття впливу на діяльність компанії, реалізовувати власні ідеї, розуміти, що в ній відбувається. Вони також очікують швидкого зворотного зв’язку щодо своїх дій, формулювання чітких напрямків діяльності, тісних контактів з керівництвом, відкритості до дискусій.

Вони виросли у світі, повному кольорів, і навіть надмірно забарвлених. Тому вони шукають правди та автентичності. Їм дуже важлива повага: якщо, на їхню думку, керівник когось не поважає, то Y скаже, що він теж не поважатиме керівника. Джерелом такого ставлення є зовсім інша соціалізація, ніж у попередніх поколінь. У  Y було більше свободи для самовираження та більше можливостей уникнути соціального контролю. Тому вони займаються професійною діяльністю, близькою до своїх переконань і цінностей. Вони амбітні та наполегливі – аж 42 відсотки респондентів дослідження Deloitte «Перші кроки на ринку праці, 2018» заявляють, що хочуть обіймати керівні посади в майбутньому.
 Y більше ніж інші готові розпочати власну підприємницьку діяльність, щоб самому бути своїм босом. У великій організації вони мають досить високі очікування від роботодавця. Проте вони із задоволенням беруть участь у навчанні – за умови, що воно фінансується роботодавцем. Для них важливі також пільги для працівників. Таким чином вони відчувають, що роботодавець їх шанує.

Z, або «поглиначі стимулів»

Майже від народження вони фактично знаходяться онлайні, смартфон є продовженням їхньої руки – задовго до того, як вони навчилися зав’язувати шнурівки, вони могли змінювати мелодії та шпалери в телефоні батьків. Віртуальна реальність дала їм чудові навички та можливість працювати віддалено. Ось як вони уявляють роботу своєї мрії: за участю соціальних мереж, з великою свободою, в системі домашнього офісу чи під пальмами (цифрові кочівники). Науковці підкреслюють, що хоча наймолодше покоління прагне свободи, воно не прагне починати власний бізнес.
Покоління, народжене після 1997 року, вважає, що «робота не повинна передбачати відмову від необхідних речей в особистому житті» – як ми читаємо у дослідженні Deloitte «Перші кроки на ринку праці, 2018». Вони хочуть, щоб їхня професійна діяльність не була напруженою і не порушувала почуття комфорту, до якого привчила їх повсякденність.

Доглянуті, освічені  індивідуалісти з почуттям власної вартості, яке їм впоїли батьки, які знають собі ціну  більше, ніж будь-яке попереднє покоління. Більшість із них — одинаки, яких оточують усі блага цивілізації. Прокляття достатку також має свої темні сторони: оскільки цьому поколінню було дано все, про що вони тільки могли мріяти, їм нелегко сформулювати цілі, до яких вони прагнуть. Крім того, їх стимулює неймовірна кількість інформації, яку їм важко обробити та проаналізувати. Постійно розсіювана увага має серйозні соціальні наслідки. Це може призвести, серед іншого, до прокрастинації.

Серед наймолодшого покоління навряд чи є бажання бути лідером. Найкращими мотиваторами для роботи  для них  є гарантія її низького ризику, визнання (авторитет) у колег і використання роботодавцем передових технологій та інноваційних рішень. Представники покоління Z цінують незалежність, але для них також важливі автентичність і гармонія зі своїм внутрішнім «Я». Їм важко прийняти ситуацію внутрішнього протиріччя, але всілякі натягнуті «правди» – з ними також не пройдуть.

Висновок, який зробили соціологи на основі спостережень за установками та виборами покоління Z: «гнучкий робочий час, різноманітність, робота відповідно до цінностей, що ними визнаються – ось теперішні очікування кандидатів на роботу».

Час потужних змін

До цього часу роботодавці мали більше влади над працівниками на робочому місці, але останні дослідження Workmonitor Randstad показують, що ця тенденція змінюється. Наразі перевагу мають представники покоління Z та Y, що змушує компанії переоцінювати потреби співробітників. Дослідження проводилося на великій вибірці в 35 тисяч працівників на 34 ринках. Аналіз показав, що люди, народжені між 1980 і 2010 роками, віддають перевагу особистому щастю, а не професійній кар’єрі. Майже двоє з чотирьох представників молодого покоління воліють залишитися без роботи, ніж застрягти на роботі, яка їм не подобається. Особисте щастя та відчуття рівноваги для них важливіше, ніж кар’єра, і саме з цієї точки зору вони шукають роботу – переважно пов’язану з місією. У дослідженні близько 56 проц. представників покоління Z і 55 проц. Y сказали, що кинуть роботу, якщо це заважатиме їхньому особистому життю. Майже половина респондентів також підкреслили, що не погодилися б на роботу в компанії, яка б не відповідала їхнім поглядам на соціальні та екологічні проблеми.

На перший план також виходить вроджена еластичність поколінь: 70 відсотків усіх опитаних працівників відкриті на нові можливості працевлаштування – серед них 32 відсотки з покоління Z і 28 проц. міленіалів (тобто Y) сказали, що шукають роботу. 

Бібліографія:
   Половина представників покоління Z буде швидше безробітними, ніж нещасливими на роботі (businessinsider.com.pl)