Różnorodność kiedyś….

Temat różnorodności tak samo jak cieszy się zainteresowaniem od wielu lat, tak samo nieustannie zmienia się i rozwija. Początkowo „inność” stygmatyzowano takimi pojęciami jak „choroba”, „niepełnosprawność’, „zaburzenie”, które nie pozwala „normalnie” funkcjonować w miejscu pracy. Potem, przez kolejnych kilka lat wspierano w firmach tylko wybrane obszary różnorodności: programy zarządzania wiekiem, wsparcie kobiet w rozwoju kariery. Pomoc osobom o innym pochodzeniu etnicznym czy zatrudnianie osób niepełnosprawnych.
Z czasem zauważono też różnice w funkcjonowaniu ludzkich mózgów w kontekście funkcji poznawczych, co nazwano neuroróżnorodnością. Wśród najczęściej diagnozowanych grup osób neuroatypowych (które stanowią aż 15-20% ludzkości!), wymienia się ASD (spektrum autyzmu, gdzie zdiagnozowany autyzm ma 1% dzieci na świecie), ADHD (zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi, zdiagnozowany u 4,6% dzieci na świecie) oraz IPD (zaburzenie przetwarzania informacji – dysgrafia, dysleksja, dyskalkulia, które dotykają ok.9-12% światowej populacji). Powołując się na statystyki wyszukiwań frazy neuroróżnorodności w Google widzimy, że jeszcze w 2018 roku zainteresowanie tym tematem było niskie. Przełomowy okazał się dopiero rok 2021, kiedy lista wyszukiwań tego pojęcia nie tylko wzrosła, ale utrzymywała się na wysokim poziomie zainteresowania przez cały rok, by w 2022 roku jeszcze bardziej wzrosnąć. I stale wzrastać do dziś.

Różnorodność dziś…

Dzisiaj coraz częściej firmy decydują się nie tylko na zatrudnianie pracowników z pomijanych wcześniej grup, ale też otwierają się na nowe podejmując wysiłki na rzecz rozwijania kultury organizacji pod kątem inkluzywności. Nie bez znaczenia jest tu rola Pokolenia Z, dla którego świadomość i akceptacja różnic jest normą. Pokolenie Z przywiązuje ogromną wagę do indywidualizmu, inkluzywności oraz akceptacji. Różnorodność stanowi część ich tożsamości i wpływa na to, jak odbierają świat i siebie nawzajem. Jest to też wynik dużego umiędzynarodowienia zarówno miejsc pracy, jak i naszego codziennego otoczenia. Wokół nas jest coraz więcej osób, które wywodzą się z innych kręgów kulturowych i posługują się różnymi językami. Proces ten nieustannie postępuje i będzie postępował. Z drugiej strony różnorodność to także zachodzące procesy demograficzne (starzenie się społeczeństwa, migracje), globalizacja oraz zmienne potrzeby konsumenckie.

Różnorodność w miejscu pracy –

jest często rozumiana jako brak przyzwolenia dla dyskryminacji czy też promowanie zatrudniania pracowników różnych pod względem pewnych cech demograficznych. Tworząc przyjazne miejsca pracy, pracodawcy powinni zadbać o włączenie pracowników z różnych grup, budowanie przynależności do zespołu oraz wyrównywanie szans pracowników. Celem powinno być dążenie do tworzenia miejsca pracy opartego na sprawiedliwości, otwartego na pomysły każdego pracownika oraz gotowego w pełni wykorzystać jego potencjał. Nie należy ograniczać osób atypowych, ponieważ posiadają oni unikalne umiejętności oraz szczególne talenty, które mogą być bardzo przydatne w codziennej pracy i uzupełniać kompetencje innych pracowników, przez co zespół może osiągać świetne cele biznesowe. Kultura tolerancji i różnorodności w miejscu pracy to nie tylko miłe i przyjazne dla wszystkich środowisko, ale przede wszystkim sprawnie i efektywnie funkcjonująca organizacja, która czerpie z pełni potencjału swojego najcenniejszego aktywa – ludzi. Osoby, które czują się włączone w życie organizacji rozwijają w sobie silne poczucie przynależności, będące paliwem dla efektywności ich pracy. W badaniu Better Up „The value of belonging at work” z 2020 r. 93% badanych zgadza się, że poczucie przynależności wpływa na wydajność organizacji. Pracownicy o silnym poczuciu przynależności do miejsca pracy w porównaniu do tych o niższym poczuciu wykazali ok. 56% wzrost wydajności pracy, 50% zmniejszenie ryzyka rotacji, 75% zmniejszenie liczby zwolnień chorobowych. Co więcej byli też ok. 18 razy częściej promowani niż osoby z niskim poczuciem przynależności. Inkluzywność zatem po prostu się każdemu opłaca!

Jak wdrażać dobre praktyki na rzecz różnorodności w miejscu pracy?

1. Poprzez aktywność liderów, polegającą na działaniach na rzecz włączającego środowiska mentoringu, bezstronności i wsparcia wszystkich pracowników
2. Poprzez działania organizacji w zakresie tworzenia strategii standardów pracy, które mają na celu:
3. stworzenie przyjaznej kultury wolnej od dyskryminacji, a podkreślającej tolerancję, czyli zrozumienie i akceptację odmienności;
4. równe traktowanie wszystkich pracowników przejawiające się np. podczas nawiązywania lub rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, dostępu do szkoleń, awansów:
5. dostrzeganie różnorodności i tego, że ludzie różnią się na wiele widocznych i niewidocznych sposobów (płeć, wiek, kolor skóry, pochodzenie, niepełnosprawność, orientacja seksualna, przekonania religijne itp.);
6. budowanie poczucia przynależności (ważne, by pracownicy z różnych grup byli obecni na każdym szczeblu struktury firmowej oraz w różnych obszarach organizacji);
7. edukację i budowanie świadomości, które polegają na budowaniu uważności na różnice między ludźmi, na ich różne potrzeby i sytuacje życiowe. Warto edukować pracowników nie tylko odnośnie ich praw w pracy, ale i dać pracownikom możliwość organizacji obchodów ważnego dla nich święta, niezależnie od tego czy dotyczy zdrowia, kultury czy religii.
8. Poprzez działania współpracowników, polegające na realnym pielęgnowaniu  szacunku, zrozumienia i wzajemnego wsparcia w codziennej pracy.

Różnice między nami sprawiają, że każdy z nas patrzy na świat inaczej, mamy inne pomysły, przekonania oraz opinie na różne tematy. Naszą różnorodność możemy wykorzystywać w codziennej pracy i w oparciu o nią uczyć się siebie nawzajem oraz dzielić się zadaniami. A nasz pracodawca? On może nas w tym wszystkim wspierać.

Jak? Na przykład poprzez:

• stworzenie dedykowanego stanowiska lub funkcji zajmującej się działaniami na rzecz różnorodności;
• jasne, otwarte i spójne komunikowanie wartości szacunku i tolerancji na wszystkich poziomach organizacji, a przede wszystkim przez liderów;
• wdrażanie inicjatyw proponowanych przez pracowników, otwartość na ich opinie, głosy, inicjatywy;
• stworzenie funduszu celowego na określone działania lub wolontariatu pracowniczego wspierającego potrzebujące grupy narażone na wykluczenia;
• nawiązanie współpracy z organizacjami wspierającymi działania na rzecz różnorodności;
• konsekwentne działanie w zgodzie z wartościami i pomoc pracownikom w trudnych sytuacjach;
• w czasie procesu rekrutacyjnego poprzez komunikację z kandydatami akcentującą otwartość firmy na różnych kandydatów, stosowanie w ogłoszeniach feminatywów (żeńskich form gramatycznych nazw zawodów), uruchamianie infolinii oraz dodatkowych podstron zakładki kariera w dodatkowych wersjach językowych);
• uwzględnienie różnorodności w planach rozwoju pracowników;
• uwzględnianie różnorodności potrzeb w ofercie benefitowej firmy;
• wprowadzenie jasnych, równych kryteriów awansów i dostępu do szkoleń;
• praktykowanie włączających spotkań oraz zapraszanie na spotkania integracyjne pracowników zdalnych;
• organizację wydarzeń będących okazją do poznawania odrębnych kultur;
• wpisywanie aktywności komunikacyjnych i edukacyjnych w kalendarz dni związanych z różnorodnością.

Podejrzyj w nowej zakładce

Źródła:

1. https://odpowiedzialnybiznes.pl/publikacje/przewodnik-dotyczacy-obchodow-europejskiego-miesiaca-roznorodnosci/
2. https://odpowiedzialnybiznes.pl/publikacje/raport-neuroroznorodni-w-biurze-jak-projektowac-neuroinkluzywne-przestrzenie-pracy/
3. Well.hr „Neuroróżnorodność w pracy”
4. Bądź sobą! Różnorodność i włączanie a wellbeing pracowników.