Jak docenianie wygląda w praktyce?

Badania Instytutu Saratoga z 2015 roku pokazują, że 89% menadżerów sądzi, że ich pracownicy odchodzą dla lepszych pieniędzy. Tymczasem ta sama analiza, ale przeprowadzone na pracownikach wykazała, że ze względów finansowych odchodzi zaledwie 12% z nich. Aż 88% odejść spowodowanych jest inną przyczyną, najczęściej o podłożu psychologicznym: niespełnione oczekiwania, słaby coaching i informacja zwrotna, małe szanse na rozwój i awans oraz poczucie niedocenienia.

Kij i marchewka

Do połowy XX wieku właściciele fabryk twierdzili, że zaspokojenie podstawowych potrzeb pracowników (na poziomie wynagrodzenia) jest wystarczającym czynnikiem motywującym ich do działania. To podejście do motywacji zyskało z czasem określenie „motywacja 1.0”. Połowa XX w. przyniosła nowe spojrzenie oparte na mechanizmie tzw. kija i marchewki, czyli „motywację 2.0”. Działania pracowników zbieżne z oczekiwaniami pracodawcy przynosiły nagrody, działania niepożądane – wiązały się z karami. Tworzenie polityki marchewki i kija jest szybkie i łatwe do wdrożenia, można je dostosować do potrzeb pracowników i kultury firmy. Ale czy działa? Fiaskiem zakończył się eksperyment przeprowadzony przez Dana Ariely’ego[1] w Indiach. Okazało się, że im silniejszy był bodziec (większa nagroda), tym gorzej badani radzili sobie z wykonaniem zadania – najwyraźniej pieniądze nie zawsze są skutecznym motywatorem.

Autentyczna wdzięczność

Każdy z nas chce usłyszeć słowa: „Doceniam Cię. Rozumiem. Jesteś ważny”. Doświadczenia z wczesnego etapu edukacji przyzwyczaiły nas do stałego poszukiwania w sobie błędów i bycia poddanym stałej ocenie. Rozmowa z szefem kojarzy nam się raczej z wykazaniem nieprawidłowości wykonywanych zadań, upomnieniem, naganą. Na szczęście coraz częściej się to zmienia. Dobry manager wie, jaką wartość ma autentyczna wdzięczność i jakie efekty przynosi pozytywne wzmocnienie.

Docenianie pracowników w praktyce

Docenianie jednak najlepiej działa w praktyce. Oto kilka wskazówek i przydatnych rozwiązań, jak okazywać uznanie i tym samym wzmacniać pozytywne postawy w zespole:

• Zbuduj kulturę doceniania w firmie

Z badania „Indeks doceniania 2019” HRM Institute wynika, że 28% badanych uważa, że w ich firmach promowana jest kultura doceniania. Przy czym częściej oficjalne systemy doceniania mają firmy z kapitałem zagranicznym (38%) niż firmy z kapitałem polskim (26%). Pracodawcom, zwłaszcza tym, którzy nie mają dużych budżetów, może się wydawać, że wprowadzenie kultury doceniania jest tylko dla firm dysponujących odpowiednimi środkami na ten cel. Czy jednak na pewno?

Wśród najbardziej cenionych przez pracowników sposobów doceniania na pierwszym miejscu znajduje się oczywiście gratyfikacja finansowa (97% wskazań), a drugie miejsce zajmuje voucher na interesujące szkolenie (91%), co czasem również wiąże się z wydatkami. Warto się jednak przyjrzeć kolejnym wskazaniom – na trzecim miejscu znalazło się zwykłe „dziękuję” (88% wskazań), dalej pozytywna informacja typu „dobra robota” (85%) oraz podziękowanie na forum firmy lub zespołu (76%). Taki rodzaj gratyfikacji nie wymaga żadnych inwestycji (poza zmianą sposobu myślenia). Kolejnym przykładem uznania dostępnym dla każdego menadżera jest przekazanie większego zakresu odpowiedzialności lub zlecenie ambitniejszych zadań pracownikowi w ramach wyróżniania i okazania zaufania. Najważniejsze jest, aby docenienie było autentyczne i pokazywało indywidualne podejście do pracownika.

• Poznaj zasady dobrego uznania

Skoro wiemy, że zwykłe dziękuję może zrobić wiele dobrego dla motywacji pracownika warto również zastanowić się kiedy i jak wyrazić takie uznanie. Według Carol Dweck, twórczyni teorii „fixed mindset vs open/growth mindset”, nie należy chwalić osoby za jej inteligencję, a raczej za jej efekty działania i włożony wysiłek. Gdy następnym razem będziesz chwalić pracownika, warto skupić się na jego działaniu. Kolejną ważną kwestią w biznesie, jest podejście do pracy pracownika. Sprawdź, porozmawiaj i analizuj jak dużo pracy wykonał pracownik oraz jaki przeszedł proces. Zwracaj uwagę na to, co małymi krokami osiągnął i po prostu doceń to.

Zamiast: ,,Jesteś inteligentny”, powiedz: „Świetnie wykonałeś zadanie. Twoje spojrzenie na problem, spowodowało podejście z innej perspektywy i pomogło w jego rozwiązaniu.”

• Postaw na Feedback

Konstruktywna informacja zwrotna jest sztuką, którą warto zgłębiać. Przekazywanie informacji zwrotnej często sprawia nam problem. Czasem uciekamy od uwagi lub przekazujemy niejasne ogólniki, nie chcąc kogoś urazić. Bywa, że wolimy nie mówić o sprawach, gdyż sądzimy że niczego to nie zmieni. Tymczasem aż 91% uczestników badania HRM Institute chciałoby otrzymywać więcej informacji zwrotnych na temat swojej pracy. Jak zatem zrobić to dobrze? Zamiast odnosić się do cech cechach charakteru pracownika, warto nawiązać do konkretnych informacji i zachowań, np. „Zamiast: ,,jesteś bystry”, powiedz: „Świetnie usprawniłeś zadanie. Twoje spojrzenie na problem, spowodowało podejście z innej perspektywy i pomogło w jego rozwiązaniu”.

• Mów o tym, co pozytywne

Rozmowa jest potrzebna zawsze, a nie dopiero wtedy, gdy coś dzieje się „nie tak”. Pozytywna informacja zwrotna to jeden z najważniejszych sposobów motywowania ludzi. Wystarczy pewnego razu zacząć rozmowę od słów „Cenię sobie…”

•  Chwal publicznie…

… krytykuj w cztery oczy – to podstawowa zasada, o której pisze Kim Scott w jednym z rozdziałów książki „Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza”. Pochwały wyrażone publicznie są uważane za większe i zachęcają innych do naśladowania chwalonych zachowań. Inaczej jest z krytyką − publicznie wyrażona z reguły wywołuje reakcję obronną i znacznie utrudnia krytykowanemu zaakceptowanie faktu, że rzeczywiście popełnił błąd, oraz wyciągnięcie z tego odpowiednich wniosków.

• Doceniaj aktualnie

Pracownicy chcą być doceniani zaraz po wykonaniu zadania lub podczas podsumowania projektu (94% wskazań badania HRM Institute). Tylko 6% badanych wskazało, że najlepiej na nich działa podsumowanie podczas oceny rocznej lub półrocznej. Zatem z pochwałą nie warto zwlekać. Przekonaj się jakie cuda możesz zdziałać tą wyrażoną na bieżąco.

Za słowami idą czyny… czyli moc praktyki

Słowa uznania to dla pracowników zawsze cenny sygnał, że są dobrzy w tym co robią. Z czasem ich apetyt na większą odpowiedzialność, awans lub nowe doświadczenia będzie rósł. Jeśli chcesz, aby Twoje uznanie było prawdziwym „empowermentem” niech idą z anim nowe odpowiedzialności, nowe wyzwania, nowe doświadczenia. Pokaż pracownikom, że ich dobre umiejętności można wykorzystać na szerszym polu, dzięki temu będą stale się rozwijać.

Bibliografia:

Ryde Robin, Istotą przywództwa jest rozmowa Jak poruszyć serca i umysły, Wolters Kluwer Polska – Oficyna, 2009

Arlie Russell Hochschild, Zarządzanie emocjami. Komercjalizacja ludzkich uczuć, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2009

Kim Scott , Szef wymagający i wyrozumiały Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza, MT Biznes, 2019