Niestety, żyjemy w czasach, gdy szkoła kształci przyszłych pracowników, którym często brakuje odwagi i wiedzy jak wykorzystać swój potencjał, a kultury organizacyjne firm nierzadko oparte są na tym samym schemacie. Przestarzałe systemy motywacyjne oparte na metodzie kija i marchewki, biurokratyczne podejście do pracownika i skupienie na wynikach kwartalnych czy rocznych zabija kreatywność, powoduje wypalenie zawodowe i przyczynia się do utraty pozycji konkurencyjnej w stosunku do firmy tych, którzy podążają za najnowszymi trendami zarządzania. A firmy nie szukają dziś liderów o autorytarnym stylu przywództwa, lecz wręcz przeciwnie – szukają osoby, która zbuduje szczęśliwe i zdrowe miejsce pracy.

Co wpływa na motywację zespołu, a co ją gasi? Jakie style przywództwa wyzwalają kreatywność, a jakie tłumią potencjał ludzi? Poznaj różne teorie i wybierz najlepszy styl zarządzania dla swojej firmy lub zespołu.

Przede wszystkim przepisy prawa pracy

Zarządzając grupą osób, należy mieć na uwadze przepisy obowiązującego prawa – szczególnie prawa pracy. Przepisy, które wyznaczają prawa i obowiązki stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika), z uwzględnieniem takich zasad jak zakaz dyskryminacji, w tym równy dostęp do pracy, czy zapobieganie i zwalczanie zjawiska, jakim jest mobbing. Należy też zwrócić uwagę na zachowanie proporcjonalności pomiędzy dążeniem do zysku i prawami pracownika. Zachowanie poprawnych relacji z pracownikami z uwzględnieniem ich potrzeb, pozwala na jeszcze bardziej efektywne zarządzanie nimi i przynosi większe korzyści niż zarządzanie oparte tylko na dążeniu do celów wyznaczonych przez lidera. Cele bowiem to nie jedyny aspekt zarządzania – równie ważne są środki i ludzie, przy pomocy których są one realizowane.

Style przywództwa

Wyróżnia się cztery podstawowe style przywództwa, które różnią się między sobą poziomem troski o ludzi i o cele:

• Styl Separujący – występuje, gdy lider nie rozwija kontaktów z pracownikami, ani nie angażuje się w spełnianie zadań organizacji. Przygląda się rozwojowi sytuacji bezczynnie i jedynie w ostateczności podejmuje jakiekolwiek działanie.
• Styl Dyrektywny (autokratyczny) to działanie lidera skierowane na realizację celów. Menedżer taki w małym stopniu przejmuje się pracownikami.
• Styl Towarzyski – gdzie lider jest wyraźnie nastawiony na dobro pracowników, natomiast mniej interesuje go osiąganie celów. Koncentruje się na swych pracownikach, ich potrzebach, emocjach i nastrojach.
• Styl Idealny (systemowy) – działając zgodnie z nim, menedżer nie tylko skupia się na potrzebach i oczekiwaniach pracowników, ale też na jak najefektywniejszej realizacji zadań organizacji.

Świadome przywództwo

Świadomy lider zwraca uwagę na każdy aspekt miejsca pracy, rozumiejąc ich znaczenie. Liderzy ci wiedzą, że zdrowe i szczęśliwe miejsce pracy doprowadzi pracownika do większej produktywności i zapewni możliwości rozwoju osobistego wszystkim pracownikom, w tym im samym. Obok tradycyjnych koncepcji i teorii motywacji zespołu zrodziły się nowe, chętnie wykorzystywane dziś podejścia:

1. Teoria ustalania celów uznaje, że najlepsze efekty przynosi motywacja skierowana na realizację potrzeb pracownika. Polega ona na wspólnym ustalaniu celów przez menedżera i pracownika oraz nagród za ich wykonanie. Według tej teorii:

– niezbędna jest akceptacja celów przez pracownika oraz ich stopnia trudności, konkretności oraz terminu wykonania,

– cele powinny być ambitne, ale jednocześnie w zasięgu możliwości pracownika,

– zadania narzucone na pracownika nie powinny być zbyt trudnie, ponieważ zmniejszają prawdopodobieństwo ich wykonania,

– w trakcie realizacji zadań pracownik powinien móc liczyć na wsparcie lidera,

– pracownik powinien dostawać informacje zwrotne o poziomie realizacji zadań,

– pozytywna ocena działa na pracownika motywująco, ocena informująca o nieprawidłowościach pomaga wprowadzić zmiany, natomiast brak informacji zwrotnej działa negatywnie na motywację,

– wpływ na realizację celów mają zewnętrzne bodźce, np. nagrody pieniężne oraz bodźce wewnętrzne – oczekiwania i satysfakcja związana z wykonaniem zadania.

• Teoria społecznego uczenia się, która kładzie nacisk na zachowanie, które uwarunkowane jest nie tylko osobistymi przeżyciami pracownika, ale wynika także z obserwacji zjawisk zachodzących w otoczeniu. Wyróżniamy tu cztery następujące po sobie etapy społecznego uczenia się:

– obserwacja – gdzie pracownik obserwuje zachowania i dokonuje wyboru modelu,

– zapamiętywanie – kiedy pracownik uczy się zachowań modelu,

– naśladowanie – gdy pracownik przetwarza zapamiętane informacje dostosowując je do własnych zachowań,

– wzmocnienie – kiedy lider reaguje nagrodą, karą lub ignorancją na zachowanie pracownika, co wpływa na jego przyszłe zachowanie.

• Podejście japońskie – czyli filozofia zarządzania przekładająca się na wysokie zaangażowanie i motywację wszystkich pracowników organizacji. Według niej należy dążyć do wytworzenia partnerskich stosunków między zarządzającym a zwykłym pracownikiem. Podejście japońskie dotyczy głównie następujących cech:

– przykładanie wagi do integracji pracowników i menedżerów,

– zasada dożywotniego zatrudnienia,

– czystość, higiena i poczucie bezpieczeństwa w pracy,

– pozytywna atmosfera,

– pełna świadomość celów organizacji, zadań i zagrożeń.

• Model motywacji 3:0, który opiera się na zachęceniu pracowników do kreatywności i wychodzenia z własną inicjatywą oraz pomysłami. Teoria ta opiera się na koncepcji, że większa odpowiedzialność pracownika powoduje większe zaangażowanie w pracy i dobro ogólne firmy.

Niezależność pracownika

Badania przeprowadzone przez Stanford Research wykazały, że ludzie poznają i przyswajają 89% tego co widzą, 10% tego co słyszą i 1% tego, czego doświadczają innymi zmysłami. Ważne jest więc stworzenie pracownikom autonomii. Przede wszystkim na wyborze zadań, czasu pracy, zespołu, z którym te zadania będzie realizował oraz technik, jakie będzie wykorzystywał. Do tego potrzebna jest samokontrola, nie zaś kontrola menedżera. Jeśli lider ma kierować zespołem za pomocą odpowiedzi, to niech zastąpi je pytaniami, angażując cały zespół i dając poczucie ważności poszczególnym pracownikom. Zamiast przymusu może angażować w dialog i debatę, a ponad wszystko stwarzać atmosferę, w której pracownicy nie będą obawiali się odezwać, kiedy zaobserwują jakiś problem.

Nowe oblicze lidera to przyspieszenie rozpoczętej już zmiany w przywództwie. Lider nowej ery jawi nam się jako osoba spójna i autentyczna, okazująca emocje, bliska ludzi, czerpiąca siły z dobrej komunikacji, budująca autorytet i wspólną wizję sukcesu poprzez kulturę nauki, pracy zespołowej oraz szacunku do różnorodności i niezmiennych wartości.

Bibliografia:

D.Krasnosielski, M.Nowak „Świadome przywództwo”

https://pieknoumyslu.com/czym-jest-swiadome-przywodztwo-dowiedz-sie-wiecej/